Sluta anställa roller. Börja köpa resultat. 

Vi hade ett väldigt bra samtal häromdagen med en person som precis startat eget inom HR. Vi pratade om hur bolag byggs, hur kompetens köps in och varför anställning så ofta blir standardsvaret så fort ett företag står inför ett nytt behov.

Och mitt i samtalet slog det oss hur märkligt det egentligen är.

Vi var helt överens:

Företag behöver inte nödvändigtvis fler anställda. De behöver mer effekt.

Ändå börjar väldigt många diskussioner i andra änden.

Vi behöver bli bättre på marknad.
Då behöver vi en marknadschef.

Vi behöver få fart på försäljningen.
Då behöver vi en försäljningschef.

Vi behöver arbeta mer strategiskt med HR.
Då behöver vi en HR-chef.

Men vänta lite.

Är det verkligen en person på heltid vi behöver?

Eller finns det ett problem som behöver lösas?

En anställning är en lösning. Inte ett behov.

Det här låter kanske som semantik, men vi tycker att skillnaden är avgörande.

”Vi behöver en marknadschef” beskriver redan lösningen.

Det verkliga behovet kanske är:
Vi behöver förstå varför vår tillväxt har stannat av. Vi behöver välja vilka kundsegment vi ska prioritera. Vi behöver få marknad och försäljning att arbeta mot samma mål. Vi behöver någon som vågar prioritera bort hälften av det vi gör idag. Och sedan behöver någon faktiskt genomföra förändringen.

Det är ett helt annat sätt att formulera problemet.

Först när vi vet vilken förflyttning verksamheten behöver göra kan vi avgöra vilken kompetens som krävs för att göra den.

Och framför allt, hur mycket av den kompetensen behöver vi egentligen?

Du kanske behöver 100 procent effekt – men inte 100 procent av en person

Det här är en av de mest intressanta frågorna för växande bolag. Senior kompetens är dyr. Men framför allt är senior kompetens sällan jämnt belastad. Ett företag kanske behöver väldigt mycket strategisk höjd under en period. Någon som analyserar nuläget, sätter riktningen, prioriterar, bygger strukturen och får organisationen att börja arbeta annorlunda.

Men behöver bolaget verkligen den personen fem dagar i veckan, 47 veckor om året? Inte nödvändigtvis. Ändå är det ofta precis det man köper när man anställer. Man köper kapacitet i förväg och hoppas att behovet ska motsvara den över tid. Det är en ganska stor satsning.

Kostnaden för en anställning är större än lönen

När företag jämför en extern senior person med en anställd tittar man gärna på timpris eller månadsarvode. Det är en ganska dålig jämförelse. För en anställning består inte bara av lön. Den består av arbetsgivaravgifter, pension, försäkringar, semester, utrustning, rekrytering, onboarding och ledning.

Men det finns också en annan kostnad som är svårare att sätta i ett Excelark risken att ha byggt fel organisation.

- Behov förändras.
- Strategier förändras.
- Marknader förändras.

Ett bolag som idag behöver enormt mycket kommersiell strategi kanske om nio månader framför allt behöver genomförandekraft. Ett bolag som behöver bygga en marknadsfunktion idag kanske behöver skala den om ett år.

En anställning är däremot ganska statisk. Och ju fler fasta strukturer vi bygger, desto mer energi krävs för att förändra dem.

Det externa alternativet borde ställas inför högre krav

Här kommer något som vi faktiskt tycker är en fördel. När du anlitar oss ska du kunna vara krävande.

Du ska kunna fråga:

- Vad ska vara annorlunda om sex månader?
- Vilka resultat ska vi ha skapat?
- Vad har vi faktiskt förändrat?
- Vilka problem har vi löst?
- Vilken kompetens behöver ni nu – och vilken behöver ni inte längre?

Det är precis så det borde fungera. Vi ska inte ha ett uppdrag för att Kandor ska ha ett uppdrag. Vi ska ha ett uppdrag för att det finns en förflyttning som behöver göras. När den förändras ska också vårt uppdrag kunna förändras.

Du köper dessutom mer än personen du ser

Det finns ytterligare en skillnad som lätt glöms bort. När du anställer en person får du, förenklat, den personens erfarenheter. När du anlitar rätt partner får du tillgång till betydligt mer. Metoder. Perspektiv. Erfarenheter från andra bolag och situationer. Kollegor med annan spetskompetens. Människor som redan har sett liknande problem och vet vilka misstag som brukar bli dyra.

Det betyder inte att extern kompetens alltid är bättre. Men det betyder att jämförelsen mellan ”en konsult” och ”en anställd” ofta blir missvisande.

Du jämför egentligen två helt olika sätt att få tillgång till kompetens.

Och ja – ibland ska du absolut anställa

Det här är inte ett argument mot anställningar.

Det finns roller som behöver finnas nära verksamheten varje dag. Kompetens som är strategisk att äga internt. Ledarskap som kräver kontinuerlig närvaro. Kunskap som organisationen själv behöver bygga och behålla.

Då ska man anställa.

Men det är just därför vi tycker att frågan behöver ställas oftare.

Vad behöver vi faktiskt äga – och vad behöver vi bara ha tillgång till?

För det är två helt olika saker.

Kanske bygger vi framtidens bolag annorlunda

Vi tror att framtidens starkaste organisationer kommer vara mindre fixerade vid organisationsschemat. De kommer ha en stark intern kärna. Men runt den kommer de kunna koppla på senior kompetens när den behövs, skala upp när tempot behöver öka och byta kompetens när problemet förändras.

Inte för att undvika människor. Inte heller för att pressa kostnader. Utan för att bygga organisationer som är snabbare, spetsigare och mer anpassningsbara.

Så nästa gång diskussionen börjar med:

”Vi behöver anställa en…”

Stanna där en sekund.

Och ställ en annan fråga först:

Vad är det egentligen vi behöver få gjort?

Svaret på den frågan kanske fortfarande är att anställa.

Men det kanske också visar sig att ni inte behöver ytterligare en ruta i organisationsschemat.

Ni behöver rätt människor, med rätt kompetens, under rätt period, med ett tydligt ansvar för att skapa resultat.

Det är en ganska stor skillnad.